5 šviežios idėjos, kaip 2020-aisiais gerinti darbdavio įvaizdį

Person Premier
Su šventėmis, mielieji! Ar pasirengę mokytis 2020–aisiais?
2019 gruodžio 23
pagarba-personpremier
Kaip verslui susigrąžinti pagarbą?
2020 sausio 16
 

A pie darbdavio įvaizdį pastaruoju metu kalbama ir madingose konferencijose, ir populiariausiuose tinklaraščiuose.

Tema it karšta bulvė – ir Lietuvoje, ir užsienyje. Vis tik Lokaliame lietuviškų diskusijų lauke daugiausiai diskutuojama apie kandidato atranką, fizinius ir emocinius jų viliojimo algoritmus. Kalbama apie stalo futbolą, „Xbox“ poilsio patalpose, komandų vakarėlius ir triukšmingus apdovanojimus.

Tuo tarpu užsienio autoriai žvelgia plačiau – jiems vis svarbiau tampa investicijų dydis į darbdavio įvaizdį ir, žinoma, šių investicijų atsipirkimas. Ko, reikia pripažinti, Lietuvos rinkai vis dar trūksta. Kaip ir suvokimo, kad darbdavio įvaizdis, vidinė komunikacija ir organizacinė kultūra yra glaudžiai tarpusavyje susiję fenomenai.

Gerasis verslo veidas

Turbūt visi suprantame, kad darbuotojas ateina į organizaciją dirbti ne dėl trumpalaikio darbdavio įvaizdžio. Visą jo kelią – nuo pirmojo susitikimo su „galvų medžiotoju“ iki pat sutarties nutraukimo procedūros jį lydės nesibaigianti darbdavio įvaizdžių įvairovė.

Kolektyve tenka integruotis, bendrauti, vykdyti užduotis, spręsti konfliktus ir t.t. Taigi greičiausiai jau pirmojo konflikto metu aš pamiršiu, koks įvaizdis buvo apibrėžtas tame šauniame darbo skelbime, kurį sumaketavo kolega iš gretimo skyriaus. Realybė taps svarbesnė už įvaizdį, tai yra, aš arba tapsiu savo organizacijos „ambasadoriumi“, arba ne.

„Gero veido“ metafora – ji bene geriausiai apibrėžia gero darbdavio įvaizdį. Jei verslas nori išsaugoti savo „gerą veidą“, jis tai darys visų tikslinių grupių akyse – nuo potencialių talentų iki dirbančių darbuotojų, nuo klientų iki bendruomenių. Juk jo tikslas, kad darbuotojai, prekės ženklo ambasadoriai, demonstruotų „gerą veidą“ klientams. Taigi bus dedamos pastangos, kad tas veidas netaptų blogesnis.

O ką rekomenduojama daryti 2020-aisiais, kad darbuotojų veidas taptų geresnis?

  • Išmokti kalbėti apie komandą kaip verslui brangius žmones.

Tarptautiniai šaltiniai teigia, kad 2020-ieji bus pokyčių metai, kai teks išmokti kalbėti apie savo komandą kaip verslui brangius žmones. Be dirbtinio patoso ir beprasmės ironijos. Atvirai, aiškiai ir pakartojant. Pripažinti, kad žmonės yra brangūs dėl vertės kurią sukuria.

Pasaulinės tyrimų bendrovės PwC duomenimis, apie 60 proc. darbuotojų 2019 metais pareiškė norą gauti grįžtamąjį ryšį kasdien arba kartą per savaitę. Maža to, šis skaičius išauga iki 80 proc., kai tiriama „Y karta“grupė. Ką tai reiškia? Kad formalaus metinio ar pusmetinio vertinimo pokalbio nebepakanka. Ir jeigu norime, kad mūsų darbuotojai skleistų gerią žinią apie mus, su jais reikia kalbėti nuolat. Apie tai, kaip vadovui bendrauti su savo darbuotojais galima paskaityti ČIA.

  • Suteikti darbuotojų pripažinimui aukštesnį prioritetą.

Tyrimų bendrovės „Gallup“ 2019 paskelbto pasaulinio darbuotojų įsitraukimo tyrimo duomenimis, 69 proc. darbuotojų sutiktų dirbti sunkiau, jei būtų tinkamai pripažįstamas didesnis jų indėlis į rezultatą. Lygiagrečiai „Delloite“ skelbia, kad efektyvios darbuotojų pripažinimo programos 31 proc. sumažina savanoriško darbo palikimo tikimybę.

Šie skaičiai gali padėti mums dar kartą pagalvoti, kad iš tiesų mūsų organizacinėje kultūroje darbuotojų pripažinimui skiriamas pakankamas dėmesys. Strateginiame lygmenyje reikia paklausti, kokį vaidmenį pripažinimas turi mūsų organizacinėje kultūroje? Kokiu reguliarumu tai vyksta? Kokias formas ar atributus tam turime?

O tuomet jau reikia ieškoti personalo ir komunikacijos specialistų sinergijos, kad jie pateiktų pasiūlymų, kaip atnaujinti darbuotojų pripažinimo programas ir kaip jas efektyviai iškomunikuoti visiems darbuotojams. Daugiau apie darbuotojų pripažinimą galima paskaityti ČIA.

  • Optimizuoti darbuotojų „on-boarding“ procedūrą.

2020-ieji, kaip tituluoja daugelis darbdavio įvaizdžio temomis rašančių tinklaraštininkų, bus „darbuotojų patirties metai“. Darbuotojų rotacijos ciklas organizacijose vis labiau greitėja ir tampa vis intensyvesnis. Atsižvelgdami į jaunosios darbo kartos poreikius, personalo specialistai turės dar kartą įvertinti savo pastangas kuriant geriausią darbuotojų patirtį nuo pirmosios darbo dienos.

Pats metas galvoti apie inovacijas šioje srityje – galbūt verta patobulinti informacinę darbuotojų pritraukimo platformą savo interneto svetainėje? Galbūt pats metas integruoti „Facebook“, „Linkedin“, „Instagram“ ar „Youtube“ socialinius tinklus? O galbūt verta nueiti pas generalinį direktorių ir paimti iš jo trumpą interviu apie verslo misiją? Toks interviu tikrai padės naujokui greičiau pažinti organizaciją, kurioje jis dirba. Daugiau apie darbuotojų įvedimo procesą galima paskaityti ČIA

  • Derinkite išorinės ir vidinės komunikacijos veiksmus.

Ribos tarp komunikacijos su klientais ir komunikacijos su darbuotojais išsitrynė. Apie pernai jau parašė visi įtakingiausi komunikacijos tinklaraštininkai. Nors, atrodytų, vidinė ir išorinė komunikacija nukreipta į skirtingas auditorijos, pastangos, kurias skiriame komunikacijai dažnai tarpusavyje glaudžiai susijusios.

Verslo komunikacija apibrėžiama, kaip informacija, kuria verslas pasakoja apie save – tiek išorėje, tiek viduje. Tikslas – kad žinia būtų patikima ir megztų santykį su žinios gavėju abiem atvejais yra toks pats.

Juoba, kad mums ne tiek svarbu, kad „visi viską žinotų apie organizaciją“, o tai, kad pardavėjai puikiai išmanytų rinkodaros medžiagą. Mums ne tiek rūpi, kad darbuotojai galėtų vos atsibudę išvardinti organizacijos vertybes, o tai, kaip jie tas vertybes taiko kasdienėse situacijose. Galų gale istorija, kurią apie savo organizacijos pokyčius pasakojame klientams, dažnai visų pirma turi būti išmokta mūsų pačių, pasakojančių.

Tai ir galvoti visų pirma reikėtų apie tai, kaip kurti daugiafunkcinę komunikaciją. Kaip pateikti savo organizacijos vidines iniciatyvas, kad jos būtų įdomios ir neštų naudą klientams. Kaip klientų atsiliepimus, grįžtamąjį ryšį ir nusiskundimus paversti vidinių pokyčių varikliu.

Nereikia pamiršti, kad vidinės komunikacijos akcentavimas natūraliai didina žmonių įsitraukimą. Todėl visą laiką kalbėdami apie naujausius pasiūlymus klientams, aptarkime ir apie tai, kaip šiuos pasiūlymus pristatysime kolegoms. Daugiau apie pokyčius komunikacijoje galima paskaityti ČIA.

  • Atkreipkite fokusą į ugdymą.

Pasaulinės studijos, kurią atliko komunikacijos tyrimų centras „Gallagher Communications“, duomenimis, net 56 proc. komunikacijos specialistų mano, kad silpni viduriniojo vadovų lygmens komunikacijos įgūdžiai yra ta priežastis, kodėl nepavyksta pasiekti tikslų.

Sudėtinga galvoti apie gerą darbdavio įvaizdį, kai organizacijos lyderiai – skirtingų lygmenų vadovai neprisiima lyderystės ir nenori įsitraukti į komunikaciją. Akivaizdu, kad su vadovais būtina diskutuoti apie komunikacijos įtaką verslo sėkmei ir angažuoti juos įsitraukti į komunikaciją – vidinę ir išorinę.

Savalaikė investicija į vadovų komunikacijos mokymus gali būti reikšmingas žingsnis galvojant apie darbdavio įvaizdžio gerinimą 2020-aisias. Suteikite savo vadovams žinių, užtikrinkite, kad jie turi įrankius komunikacijai – ir pirmyn. Nėra ko laukti! Daugiau apie komunikacijos mokymus skaityti ČIA.


Tomas Staniulis, „Person premier“ konsultantas, lektorius ir rašytojas, vedantis mokymus apie komunikaciją, organizacijų ugdymą, tobulėjimą ir lyderystę.

 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas