Bręsta pokyčiai: pats metas auginti vidinius trenerius?

Gerojo ir blogojo verslo kaukes Person Premier
Gerojo ir blogojo verslo kaukės
2019 sausio 10
Socialinė atsakomybė darbuotojams ar kažkam kitam
Socialinė atsakomybė: darbuotojams ar… kažkam kitam?
2019 vasario 5
vidiniai treneriai
 

G aliu kirsti lažybų, kad ir apie tai jau ne kartą esate pagalvoję. Pokyčių akivaizdoje natūraliai kyla klausimas, kaip juos efektyviai paskleisti organizacijoje. O čia ir atsiveria galimybių langas, – ugdyti vidinius trenerius. Tik neaišku, nuo ko pradėti, tiesa?

XXI a. pasaulis keičiasi pernelyg greitai. Automatizacija ir socializacija koreguoja mūsų funkcijas, užduotis, darbo įpročius, įrankius ir metodikas. Globalizacija daro įtaką asmenybės pasirinkimams, taigi verslas randa vis mažiau svertų didinti darbuotojų įsitraukimą ir mažinti rotacijos rodiklius.

„Darbuotojų rotacija auga, įsisukam kaip voverės, tenka mokyti vis naujus ir naujus žmones“, – su rimta problema kreipiasi personalo vadovė. Reikia suprasti ir ją, direktorius reikalauja efektyvumo, atlyginimai nėra dideli, o klientų aptarnavimo lygmenyje darbuotojų kaita jau pasiekė 30 procentų per metus. Taigi, nuolatos turi grupę naujokų, ir juos privalai mokyti bent jau pačių veiklos pagrindų.

„Išorės konsultantai kainuoja brangiau, be to, jie ne visuomet turi laiko ar noro įsigilinti į mūsų verslo specifiką“, – girdime kitą tos pačios problemos kampą susitikimo metu. „O ką daryti mums? Kolektyvas susiskaidęs, naujokų daug, bijome, kad neišsilakstytų“, – skundžiasi vidurinioji grandis.

Pasaulinių tyrimų duomenimis, 1 iš 3 darbuotojų palieka darbą nesulaukęs nė metų. „HR Manager Professional“ 2018 metų pabaigoje paskelbė stulbinančius skaičius: apklausus daugiau kaip 4,3 tūkst. dirbančiųjų visame pasaulyje, išaiškėjo, kad net 74 proc. jų jaučiasi negalintys atskleisti savo potencialo darbe. Pagrindinė to priežastis? Trūksta žinių, įgūdžių ir gebėjimų.

Ir čia pat matai kitus duomenis: štai pasak 2017 metais „Delloite“ 30-yje šalių atlikto „Y“ kartos tyrimo, matyti, kad didžiausią įspūdį jauniems darbuotojams kelia jų darbovietės suteikiamos galimybės tobulinti savo profesinius įgūdžius ir tobulėti. 7 iš 10 respondentų teigia, kad tinkama mokymų programa paskatintų juos pasilikti darbo vietoje.

Vidutiniškai vienas darbuotojas įmonėse mokomas 6-12 minučių, kas šešis mėnesius. Ką tai reiškia? Pirma, tai, kad šiais mokymosi visą gyvenimą laikais didelė dalis žmonių apskritai nesimoko. Antra, kad mokosi tik nedidelė, elitinė (pvz., ilgiau dirbančių) darbuotojų grupė. Trečia, net ir ta „elitinė“ grupė greičiausiai mokymų gauna nepakankamai.

Išeitis – vidinis treneris

Vidinis treneris – tai savanoriškai organizacijoje mokytojo, mentoriaus funkcijas atliekantis asmuo, dirbantis atlygintinai ar neatlygintinai. Savanoriškai atlygintinai – darbuotojas pasiryžta atlikti Mokytojo rolę už atlygį ar naudas, kurias jis gauna iš organizacijos. Savanoriškai neatlygintinai – darbuotojas investuoja ir pasiryžta atlikti Mokytojo rolę, įtvirtindamas savo kompetenciją, savivertę ar karjerą.

Organizacijų vadovai galėtų daug papasakoti apie sėkmingas ar nesėkmingas vidinių mokymų programas, tačiau absoliučiai visos iš TOP 500 „Fortune“ kompanijų investuoja į vidinius trenerius. O Pagrindiniai vidinių organizacijos trenerių sėkmės ar nesėkmės faktoriai yra keturi:

  1. Savininko jausmas. Nuostata: „Aš esu ugdytojas, mokytojas, mokymų vadovas“, su visais iš to išplaukiančiais privalumais ir trūkumais. Ar pasitikiu savimi? Ar turiu energijos ir idealizmo vadovauti grupės darbui? Ar susitvarkysiu su mokymų keliamais iššūkiais?
  2. Ugdymo programų parengimas. Nuostata: „Aš žinau ugdymo proceso esmę“, su visomis iš to išplaukiančiomis ugdymo turinio planavimo detalėmis. Ar žinau, kaip formuluoti ugdymo tikslus ir uždavinius? Ar išmanau ugdymo metodus ir priemones? Ar turiu gebėjimų suvokti ugdymo turinio naudą ir sukomplektuoti mokymų programą pagal grupės poreikius? Ar žinau metodus, kaip išsiaiškinti grupės lūkesčius mokymams?
  3. Ugdymo proceso organizavimas. Nuostata: „Aš moku suvaldyti grupę ir kryptingą jos veiklą nustatytų tikslų link“, su visais iš to išplaukiančiais ugdymo proceso elementais. Ar sugebu kalbėti viešai aiškiai ir suprantamai? Ar suvokiu grupės dinamiką? Ar moku suvaldyti konfliktus? Ar man pavyksta sėkmingai prezentuoti ir suvokti neverbalinę komunikaciją? Ar turiu gebėjimų pateikti užduotis, moderuoti diskusiją, apibendrinti ir teikti grįžtamąjį ryšį?
  4. Ugdymo programos tvarumas. Nuostata: „Aš aktyviai kuriu besimokančią organizaciją“, su visais iš to išplaukiančiais ilgalaikiais ugdymo ir lyderystės uždaviniais. Ar vykdau mokymų vertinimą? Ar tobulėju kaip vidinis treneris? Ar naudoju tyrimus įvertinti mokymų efektyvumą? Ar siekiu atsakyti į klausimą, kiek mano kuriamos mokymų programos prisideda prie organizacijos sėkmės?

„Aš negaliu nieko išmokyti, – kažkada pastebėjo Sokratas. – Aš galiu tik priversti juos pradėti mąstyti“. Na, o jūs ar esate pasirengę mesti iššūkį savo komandai? Ir savo būsimiems vidiniams treneriams?


Tomas Staniulis, „Person premier“ konsultantas, lektorius ir rašytojas, vedantis mokymus apie komunikaciją, organizacijų ugdymą ir tobulėjimą.

 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas