Savo gyvenimo šeimininkė: iliuzija ar tikrovė?
Savo gyvenimo šeimininkė: iliuzija ar tikrovė?
2018 rugpjūčio 8
Lyderystė 2016-aisiais kaip ugdysime savo talentus
Lyderystė 2016-aisiais: kaip ugdysime savo talentus?
2018 rugpjūčio 8
Kaip rasti kryptį veiklos vertinimo girioje

Kaip rasti kryptį veiklos vertinimo girioje

 

Metų pabaiga jau beldžiasi į ofiso duris. Jau?!

Na, ir kaip mums sekėsi? Kas skaičiuos apyvartą, kas pelną. Kas patikrins likučius sandėlyje, o kas vertins investicijų grąžą. Ir, be abejo, dauguma kompanijų vėl planuos metinius vertinimo pokalbius.

Jau nemažai Lietuvos organizacijų turi įdiegtą veiklos vertinimo sistemą, vykdo vertinamuosius pokalbius ne pirmus metus. Tikslų nustatymas ir aptarimas, kompetencijų vertinimas, balai, skalės, procentai – viskas organizuota taip, kaip geriausiose vadybos knygose. Bet… ir vėl kažkas išdrįs suabejoti šios sistemos efektyvumu. Tarsi patekome į rodiklių ir kitokių matavimų girią, iš kurios ieškome išėjimo. Ir dar neaišku, ar išeisime į ten, kur norime pateikti.

Kokia navigacijos programa, kokie žemėlapiai išves mus iš tos veiklos vertinimo girios?

I GPS. Holistinis požiūris.

Veiklos vertinimas turi būti siejamas su visa organizacija, jos procesais, žmonėmis, tendencijomis. Jau nebeužtenka matuoti tik rodiklio pasiekimą, būtina įvertinti ir patį procesą, kuris atvedė į tokį rezultatą. Jei anksčiau vadovams labiau rūpėjo galutinio rezultato kokybė, tai dabar vis svarbesnės tampa žmogaus pastangos, aistra, intensijos siekti užbrėžtų tikslų. Kalbant su darbuotoju būtina aptarti ir jo asmeninį santykį su kompanija, ir jo galimybes derinti darbą ir asmeninį gyvenimą. Holistinis darbuotojo ir jo veiklos atlikimo vertinimas leidžia išlaikyti pusiausvyrą tarp visų vertinimo komponentų.

II GPS. Vadovų kompetencija.

Ar vadovas turi holistinį požiūrį galima pamatyti kasdieninėje veikloje, jam priimamt sprendimus, teikiant grįžtamąjį ryšį, valdant tarpasmeninius santykius ir grupės dinamiką, formuluojant alternatyvas ir pan. Sėkmingai veikiančios kompanijos vadovas privalo gebėti žvelgti ne tik iš savo veiklos pozicijų, o matyti savo veiklos sąveiką su kitais procesais ir numatyti tendencijas. Tik toks vadovas gebės padėti savo darbuotojui augti ir tobulėti, įgyvendinti jo asmeninius siekius ir augins jo įsipareigojimą kompanijai.

Neišvengiamai kalbame apie vadovą – mentorių. Jau net ne „lyderis“, o greičiau – „mentorius“, „koučeris“, gebantis padėti darbuotojui pamatyti savo stipriąsias savybes ir jas panaudoti rezultatų pasiekimui.

Toks bus ir veiklos vertinimo pokalbis – ugdantis, nukreipiantis, analizuojantis, skatinantis įsipareigoti ir atsakyti už savo pažadus.

Ar daug tokių vadovų matome aplink? Dar nelabai. Todėl labai svarbu kalbėti apie mentoriaus kompetenciją, kurios stiprinimas galėtų prasidėti nuo paprasto veiksmo – pirmo Mentoriaus dienoraščio puslapio, kuriame įrašome „Aš ugdau savo mentorystės įgūdžius, ir mano pirmas žingsnis yra …“. Seminaras apie išėjimą iš veiklos vertinimo pokalbių girios gali būti pirmas žingsnis.

III GPS. X ir Y kartų tendencijos.

Šiuolaikinė Y karta – ir vėl apie ją! Neišvengiamai tenka apie tai kalbėti. Šiuolaikiniame pasaulyje didžiausią darbingą grupę sudaro X ir Y kartos, o NEXTER‘iai irgi jau pakeliui. Jei  su X kartos žmonėmis įprasta veiklos sistema veikė, tai Y karta jau nebenori tokių šabloniškų pokalbių, jų nemotyvuoja tolimieji tikslai, kurie iškeliami ir užmirštami metams. Jie ambicingi, kartais egoistiški, reiklūs, nori greito, atviro ir garbingo grįžtamojo ryšio. Jie tikisi ne tik išgirst vadovo nuomonę, dar labiau jie nori pareikšti savąją.

Metinių veiklos vertinimo pokalbių formatas dar kurį laiką gyvuos kompanijose, jie tikrai yra reikalingi ir kuria vertę, bet jų turinys turi būti revizuotas iš esmės, atsižvelgiant į kartų prioritetus ir darbo stilių.

Su jais jau reikia kitaip kalbėti apie:

–          Kompanijos ir jų tikslus

–          Jų ir vadovų lūkesčius

–          Jų teises ir pareigas

–          Galimybes ir sąlygas

–          Įsipareigojimą ir atsakomybę ir t.t.

IV GPS. Veiklos vertinimo sistemos peržiūra.

Pirma Pradėkime nuo šios sistemos paskirties – „ko siekiame veiklos vertinimo pokalbiu?“ Nubausti? Išskirti, kam kelti atlyginimą? Rasti 10 proc talentų? …….? Nuo atsakymo labai priklauso, kuriuo keliu kryžkelėje pasuksime.

Antra Pradėkime mąstyti apie metinio veiklos vertinimo „pakartojimą“ – pradžiai bent kas ketvirtį, o vėliau – ir kas mėnesį. Principai nelabai ir keičiasi: pagrindiniu pokalbio įrankiu vis labiau tampa koučingas, skatinantis patį darbuotoją įsipareigoti tikslams ir sugebėti vertinti savo pasiekimus ir efektyvumą.

Trečia Pergalvokime, ar tikrai tikslų pasiekimo įvertinimas balais, procentais ir pan. mums duos naudos? O gal daugiau padarys žalos? O jei ne balais, tai kaip vertinti?

Pabaigai

Veiklos valdymo kryžkelėje mažiausiai yra du pasirinkimai – daryti veiklos vertinimo pokalbius arba nedaryti. Tačiau pasirinkus daryti, vėl iškyla pasirinkimo dilema – kaip turėtų vykti veiklos vertinimo procesas, kas jis sukurtų vertę būtent Jūsų kompanijai, būtent šioje Jūsų kompanijos stadijoje? Ateikite į seminarą, apie tai būtinai kalbėsime.

P.S.  Ar žinote, kad per paskutinius 3-5 metus nemažai kompanijų, tarp kurių yra Accenture, General Electric, Adobe ir kitos, priėjo veiklos valdymo kryžkelę ir atsisakė vertinimo pokalbio vieną – du kartus per metus. Jos pasuko į „nuolatinio ir reguliaraus grįžtamojo ryšio teikimo“ kelią, ir skatina vadovus teikti darbuotojams vertinimą apie darbuotojų veiklą nedelsiant. Dabartinės technologijos netruko sukurti app‘sus (GiveAWowe; Sparcet; Results.com; WorkPuls; Engagedly ir pan.) kurie jau tampa įprastu darbo įrankiu naująjai kartai.

Kompanija Deloitte tiki, kad  darbuotojus įkvepia tikėjimas, kad

“Aš turiu progą naudoti savo stiprybes kiekvieną dieną”

ir skatina vadovus būti koučeriais, mentoriais. Apie tai rašo Forbes, HBR, SHRM. O mes ar pasiruošę?

 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas