Kūrybinės dirbtuvės: kaip sukurti darbuotojų pripažinimo programą?

Socialinė atsakomybė – kokią naudą iš jos gali gauti tavo verslas
Socialinė atsakomybė – kokią naudą iš jos gali gauti tavo verslas?
2018 rugpjūčio 13
Pardavimų mokymai
Pardavimų mokymai: ar robotai sapnuos bonusus?
2018 rugpjūčio 12
Kūrybinės dirbtuvės

Kūrybinės dirbtuvės

 

V erslo laukė katastrofa. Įmonės vadovai jautė, kad tai yra tik laiko klausimas. Reikėjo drąsios mirties kilpos, kad verslas pakiltų iš duobės. Lyderiai parengė penkerių metų strategiją, kuri pareikalaus aukų. „Daug aukų“, – galvojo darbuotojai. Kiekvienas iš jų galvojo apie savo ateitį.

Jeigu norime, kad mūsų strategija pasisektų, darbuotojai turi „nupirkti“ pokyčių strategiją. Mes turime vykdyti aktyvią komunikaciją“, – susirinkimo metu pasakė viešųjų ryšių vadovas.

Komunikacija buvo aktyvi. Labai aktyvi. Jie rašė straipsnius. Transliavo žinutes intranete. Kas savaitę generalinis direktorius įkeldavo po naują video įrašą darbuotojams. Kartą per ketvirtį buvo organizuojamas „Apskritas stalas“, kurio metu atrinkti darbuotojai buvo kviečiami užduoti klausimus ir dalintis patirtimi.

Deja, darbuotojų cinizmas, troling‘as ir nenoras įsitraukti viršijo komunikacijos galimybes. Organizacijoje liko vien tik „aukos“ ir prižiūrėtojai, skrupulingai skaičiuojantys deadline‘ą

Niekieno organizacija – niekieno katastrofa

Ši žiauri alegorija tikrai ne apie jūsų organizaciją. Ir mes tikrai nematome savo aplinkoje komandų, kurių moralė kritusi, kurių dvasia yra prislėgta rutinos, kurių susitikimai baigiasi barniais ir pykčiais, ir vėliau sekančių ignoravimu.

Juo labiau, kad ir jose yra projektų vadovų, inžinierių, programuotojų, teisės, finansų,  komunikacijos, rinkodaros ir personalo specialistų, kurie kas dieną kuria nuostabius dalykus. Kartais, pripažinkime, be jokios motyvacijos, dvasios ar moralinių paskatų.

Štai čia ir kilo idėja.

Mes turime išmokyti žmones džiaugtis vieni kitais, vieni kitų darbais, rezultatais ir pasiekimais“, – vieno sudėtingo vadovų susirinkimo metu pasiūlė vidinės komunikacijos konsultantas.

Kūrybinių dirbtuvių metu vadovų komanda sukūrė elektroninio naujienlaiškio koncepciją iš 6 dalių:

  • Vieną kartą per mėnesį;
  • Fokusas į žmonių ir komandų pripažinimą;
  • Pergalės ir pasiekimai;
  • Asmenybių ir komandų augimas;
  • Įkvepiantys interviu;
  • Organizacijos kultūros atspindžiai.

Nuo paties pirmojo naujienlaiškio numerio, visi pamatė pokytį. Žmonės pradėjo kalbėti apie pripažinimą. Žmonės pradėjo vertinti vieni kitus. Rezultatą. Sėkmę. Pergales. Komandos nariai ėmė domėtis vieni kitais ir organizacijos kultūra.

Organizacija iš „Niekieno“ tapo „Mūsų“.

Žmonės nenori būti valdomi „iš viršaus“, jie nori kurti patys

Taigi, mes nesame mūsų senelių ar tėvų karta, šiandien mes, X, Y, ir Z kartos atstovai, kreipiamės į jus ir sakome labai paprastai: „Mums nereikia dirbtinos komunikacijos“.

Mums nereikia pripažinimo programų, kurias sukuria mums kas nors kitas, mes norime ir galime susikurti jas patys.

Žvelgiant į šią tendenciją ir gimė mokymų programa: „Kūrybinės dirbtuvės: kaip sukurti darbuotojų pripažinimo programą?“

Jeigu norite panašias kūrybines dirbtuves organizuotis patys, pasiremkite laiko patikrintais principais:

  1. Pradėkime nuo ROI plano. Kaip teigia užsienio autoriai, svarbiausia, kad darbuotojų pripažinimo programa turėtų aiškų investicijų grąžos planą. Be tokio plano programos tikslai ir uždaviniai nėra išsamūs, trūksta racionalumo ir pragmatiškumo, todėl sunku pristatyti akcininkams. Apie tai ir pradedame diskusiją kūrybinių dirbtuvių
  2. Sukurkime esminį naratyvą. Kūrybinių dirbtuvių metu būtina atrasti vertybes, kurios skatins darbuotojus didžiuotis pripažinimo programa. Vertybės gali varijuoti nuo lojalumo iki komandiškumo, nuo pagarbos iki bendradarbiavimo, svarbiausia, aiški legenda, kodėl mums reikia pripažinimo ir kokio pripažinimo mums reikia.
  3. Eliminuokime hierarchiją, ieškokime Peer-2-Peer (P2) sprendimo. Darbuotojai labiau įsitrauks ir taps labiau motyvuoti, kai galės dalintis pripažinimu tarpusavyje, be vadovo įsikišimo. Tokiu būdu išvengsime vadovams dažnai priskiriamos pareigos organizuoti ceremoniją, darbuotojų noro/nenoro jose dalyvauti, etc.
  4. Pripažinimą paverskime greitu, lengvu ir smagiu. Kuo lengviau teikti pripažinimą, tuo jis dažniau naudojamas. Pvz., skirkime darbuotojams 20-50 elektroninių token‘ų, kuriuos jie gali dalinti geriausiems kolegoms per mėnesį. Sukurkime aiškius kriterijus, už ką tie token‘ai Jei naudojama online priemones, tegul jos būna user-friendly. Sukurkime patrauklią platformą, kuri veiktų.
  5. Pripažinimui naudokime geimifikaciją. Geimifikacija – tai žaidybinio mąstymo panaudojimas ir žaidimo mechanikos pritaikymas nežaidybiniuose kontekstuose su tikslu įtraukti ir angažuoti vartotojus į problemų sprendimą. Geimifikacijos mechanizmai užtikrina įsitraukimą, nes žaidimo dalyviai siekia geriausio rezultato, konkuruoja tarpusavyje ir glaudžiau bendradarbiauja.
  6. Atraskime Ceremonijos meistrą. Anglosaksiškoje literatūroje kartais netgi orientuojamasi į „Hire a Queen/King of Culture“ ideologija. Iš esmės tai yra pareigybė, kurios esminė pareiga yra teikti pripažinimą geriausiems ir organizuoti apdovanojimų dalybas. Klaida manyti, kad pinigai išsaugoja motyvaciją ir pastangas dirbti. Grupiniai prizai gali suvienyti komandą (pvz., pabėgimo kambariai, kartingo varžybos, orientacinis sportas, dviračių, riedučių trekas).
  7. Paverskime apdovanojimą unikaliu: inovacijų pietūs su CEO, akcininku ar savo srities garsenybe, ekskursijos, lauko pramogos: dažasvydis, wake parkai, temininės ar reklamos konferencijos, muzikiniai festai, jei galvojame apie save, pagalvokime, kas mūsų pripažinimo programą paverstų unikalia?
  8. Paverskime apdovanojimą auginančiu: edukacinės, socialinės ar ekologinės veiklos, jų sklaida, vertinimas ir pripažinimas.

Nepamirškite, kad pripažinimo kultūra yra bene svarbiausia organizacinės kultūros sudėtinė dalis. Kaip teigia „Gallup“ analitikai, būtent organizacinė kultūra padeda pritraukti apie 20 proc. geriausių talentų į savo organizaciją. Tuo tarpu veikianti pripažinimo kultūra stiprina darbuotojų įsitraukimą, didina jų aktyvumą ir ragina juos kalbėti apie gautą pripažinimą su savo draugais.

Kaip liudija tyrimai, net 71 proc. žmonių teigia klausantys kitose organizacijose dirbančių darbuotojų atsiliepimų siekdami išgirsti apie naujas darbo galimybes. Taigi darbuotojų pripažinimo programa yra ir inovatyvus būdas skleisti apie save žinią „iš lūpų į lūpas“.

 


Domina darbuotojų pripažinimo programos? Ieškote mokymų vadovams? Planuojate kūrybines dirbtuves savo įmonėje? Skambinkite „Person Premier“, tel. +370 5 264 7388, rašykite:




 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas