Kaip rasti kryptį veiklos vertinimo girioje
Kaip rasti kryptį veiklos vertinimo girioje?
2018 rugpjūčio 8
„Jokių komentarų!”, arba 10 būdų, kaip nesusimauti duodant interviu
„Jokių komentarų!”, arba 10 būdų, kaip nesusimauti duodant interviu
2018 rugpjūčio 8
Lyderystė 2016-aisiais kaip ugdysime savo talentus

Lyderystė 2016-aisiais kaip ugdysime savo talentus

 

Kol rinkos dar tik gaiveliojasi po šventinio šurmulio, ekspertai ir analitikai vienas po kito žeria pranašystes apie tai, kokie gi bus 2016-ieji. Vadybos ir ugdymo pasaulyje vis daugėja prognozių apie „Y“ kartą, kuri ateina užvaldyti organizacijų. Dar daugiau kalbama apie naujas darbo vietos, komunikacijos, talentų ir lyderystės sampratas, kurios kinta greičiau nei mes įsivaizduojame.

Mums įdomiausia, žinoma, tai, kiek pasaulinės tendencijos aktualios Lietuvai. Kokias išvadas iš pasaulinių trendų gali pasidaryti Lietuvos vadovas, galvojantis apie savo įmonės ar įstaigos ateitį?

Plačiau atversime duris „Y“ kartai

Skaičiuojama, kad vien JAV šiais metais darbo rinką papildys apie 40 mln. jaunų, profesionalių vadinamosios „tūkstantmečio“ kartos specialistų. „TTI Success Insights“ komunikacijos vadovė Jennifer Lawhead prognozuoja, kad jau šįmet pamatysime konkrečius pavyzdžius, kaip ši karta pradeda keisti savo aplinką, darbo vietą ir, žinoma, darbdavius.

„Mes jau matome, kaip auga darbuotojų poreikis lankstumui. Korporacijos turės tapti lankstesnės, o komandos mobilesnės. Didelė dalis jaunosios kartos specialistų yra linkę dirbti kaip laisvai samdomi darbuotojai, užuot dirbę pririšti prie darbo vietos ar laiko. Manoma, kad jau artimiausiu metu apie 30 proc. darbo jėgos sudarys laisvai samdomi specialistai“, – teigia J. Lawhead.

Į Lietuvos darbo rinką netrukus įžengs 1992-1998 metais gimę jaunuoliai, kurie šiais metais baigs mokyklas ir universitetus. Tai yra žmonės, gimę Nepriklausomoje Lietuvoje ir apie sovietmetį žinantys tik iš tėvų pasakojimų. Psichologų vertinimu, ši karta yra skaitmenizuota, versli, imli ir inovatyvi, tačiau neturinti jokių tikslų ir į darbo vietą ateinanti ieškoti savęs. Be to, šios kartos atstovai linkę viską gauti čia ir dabar, yra agresyvūs, bet tingūs, nelojalūs, tačiau gebantys priimti netradicinius sprendimus.

Mes galime nelaukti jų ir nekreipti į juos dėmesio, tačiau „Y“ kartos hipsteriai jau ateina, ir teks juos priimti tokius, kokie yra. Permeskite akimis antraštes: Lietuvos verslas skundžiasi specialistų stygiumi, jaunų profesionalų emigracijos saldo toliau kopia aukštyn, o nedarbas 2015-ųjų pabaigoje susitraukė iki rekordinio 8,3 procento. Dar vienas liūdinantis skaičius – kasmet aukštųjų mokyklų studentų skaičius susitraukia apie 6 procentus, taigi 2016-aisiais aukštojo mokslo studijas baigs apie 30 tūkst. mažiau jaunuolių negu jų baigė 2011-aisiais.

Apibendrinant:

Pirma, naujus talentus į savo kolektyvus šiais metais rinksimės iš mažesnės aibės.

Antra, norom nenorom turėsime rodyti lankstumą ir dėl geresnių specialistų teks pakovoti kaip reikiant. Svarbus klausimas, ar esame tam parengę savo įdarbinimo, darbuotojų įtraukimo ir motyvavimo sistemas?

Jaunesni vadovai keis lyderystės sampratą

Atsijauninant organizacijų kolektyvams, į vadovaujančias pareigas natūraliai ateis vis jaunesni žmonės. Vadybos konsultantas ir „Forbes“ apžvalgininkas Victoras Limpanas prognozuoja, kad ilgainiui dėl to keisis ir organizacijų kultūros. „Jauni vadovai demonstruoja kitokį vadovavimo stilių. Vaikų bumo kartos vadovams išeinant į pensiją ir juos keičiant jaunesniems vadovams evoliucionuos ir pati lyderystės samprata. Bus dar daugiau bendradarbiavimo, ir dar mažiau hierarchijos“, – teigia V. Lipmanas.

Pamažu nykstant ankstyvesniam „komanduok ir kontroliuok“ stiliui, naujieji vadovai turės rasti unikalių sprendimų, kaip demonstruoti savo produktyvumą ir atskaitomybę. Tam, tikėtina, tarnaus ir naujosios technologijos. Kūrybiškos lyderystės centro tyrėjas Nickas Petrie pastebi:

„Lyderystė keičiasi ir ima pranokti asmens, pareigybių ar rolių ribas. Lyderystė šiandien – tai kolektyvinis procesas, kuris skleidžiamas per socialinį žmonių tinklą“.

Aišku, jei formalios rolės ir autoritetai mūsų organizacijose ims vaidinti vis mažesnį vaidmenį, laimėsime mes visi. Kita vertus, reikia įsivertinti, ar ištobulinome mūsų organizacijų turimas bendravimo priemones, kad lyderystė, noras mokytis ir bendradarbiauti iš tiesų sklistų žmonių tinklais be jokių trikdžių.

Darbuotojų ugdymo programos taps individualios ir gilios

Vis daugiau organizacijų bando apibrėžti, kas gi yra jų telkiami jaunieji talentai ir kokie gi jie turi būti, kad neštų didžiausią vertę. „Didžiausias parodytas potencialas per trumpiausią laiką, mažiausiai keturi metai darbo patirties, mažiausiai du iš jų – itin rezultatyvūs jūsų organizacijoje, gili specializacija tyrimų ir vystymo srityse“, – tik keletas iš  daugybės jaunųjų talentų apibūdinimų.

Tiktai aiškiai apibrėžus, kas gi yra talentas mūsų organizacijoje, galėsime pradėti galvoti apie tai, kaip juos ugdyti. Be to, nereikia pamiršti, kad vieni talentai siekia ilgametės karjeros vienoje organizacijoje, kiti trokšta surinkti kelerių metų įdomios patirties ir kopti karjeros laiptais kur nors kitur, tretiems mes esame tik tarpinė stotelė ieškant dar didesnio ir finansiškai dar patrauklesnio projekto.

Kaip galime žinoti, ką galime pasiūlyti Lietuvos talentams, jei nežinome, ko jie nori? „Mažiau standartizavimo, daugiau individualizavimo“, – toks turėtų būti darbuotojų ugdymo credo. Dirbti su ugdymo programomis, siekti jas dar labiau pagilinti ir individualizuoti pagal tai, ko nori mūsų talentai.

Tiksliai nustatykite, kokių įgūdžių reikia talentams, kad jie veiktų produktyviai, mokykite, treniruokite, stebėkite ir gaukite grįžtamąjį ryšį tol, kol įgyti įgūdžiai atitiks iškeltus tikslus.

Įsitraukimas taps problema Nr. 1

Paskutinių tyrimų duomenimis apie 60 proc. darbuotojų JAV yra mažai įsitraukę ar visiškai neįsitraukę į darbą, nors būtent įsitraukimas lemia tai, ar darbuotojai yra laimingi, sutelkę dėmesį į savo darbą ir produktyvūs. Nors apie darbuotojų įtraukimą daugiausiai buvo diskutuojama prieš keletą metų, ekspertai prognozuoja, kad šįmet organizacijos ir vėl suvoks šios problemos sprendimą kaip pirmaeilę būtinybę.

Pastaraisiais metais Lietuvos darbuotojų įsitraukimas į organizacijų veiklą vidutiniškai siekia apie 47 proc., taigi iš esmės jauna ir inertiška rinka laikosi visai neblogai. Deja, apie tai, kaip veiksmingai įtraukti darbuotojus į strategines užduotis, planavimą, tikslų ir rodiklių nustatymą, kalbame vis dar per mažai. Juo labiau, kad tuoj teks gesinti gaisrus – ieškoti alternatyvių sprendimų, kaip sumažinti laiką, kurį darbuotojai skiria nedarbinėms veikloms darbe – internetui ir socialiniams tinklams, asmeniniams reikalams, ilgiems pokalbiams ir neefektyviems susirinkimams.

Ekspertai taip pat prognozuoja, kad organizacijų vadovai vėl atsigręš į žmogiškųjų išteklių analitiką – darbuotojų įsitraukimo tyrimus, priežasčių ir pasekmių analizę. Verta paklausti savęs, o kiek ir kokių darbuotojų tyrimų esame numatę šiems metams mūsų organizacijoje?

Darbuotojų atrankai, ugdymui ir įtraukimui naudosime vis daugiau video

Lyderystės ekspertas iš Pierre Battahas, gyvenantis Kanadoje, mano, kad vaizdo medžiagos įrašymas ir naudojimas kasdienėje organizacijų veikloje greitai taps neatsiejamu atributu. Biurų darbuotojai jau mokomi dokumentų kopijavimui nesinaudoti skaneriais, o fotografuoti mobiliaisiais telefonais. Kiek laiko praeis, kol nurodymus, ataskaitas, idėjų pristatymus ir prezentacijas siųsime vaizdo įrašu?

Pasak tyrimų, net apie 70 proc. „Y“ kartos atstovų yra bent kartą įkėlę savo filmuotą medžiagą į „Youtube“. Palyginimui – tarp „X“ kartos tokių yra apie 15 proc., o vaikų bumo kartoje – vos 5 procentai.  Jeigu reikėtų atsakyti, kas labiausiai keičia organizacijų kultūros, rinkodaros ar komunikacijos procesus, atsakymas vienareikšmiškas – video.

Inovacijų priešaky žengianti konsultacijų įmonė „Deloitte“ pernai metė savo darbuotojams iššūkį –išmaniaisiais telefonais sukurti vaizdo įrašą, ką jiems reiškia dirbti savo darbovietėje. Konkursui gavusi daugiau kaip 1000 įrašų „Deloitte“ ne tik džiaugėsi darbuotojų kūrybiškumu, bet ir panaudojo geriausius įrašus naujų darbuotojų pritraukimui.

Pastaraisiais metais Lietuvoje taip pat nuskambėjo ne vienas atvejis, kai darbuotojų atrankai buvo pasitelkta „Youtube“ svetainė. Galbūt verta pradėti reikalauti, kad į pirminę atranką kandidatai taip pat atsiųstų savo prisistatymo video?

Vaizdo įrašai jau skuba į pagalbą sudėtingas operacijas atliekantiems meistrams ir inžinieriams, technologams ir surinkėjams, procesų kūrėjams ir analitikams. Įdomu, kada Lietuvos organizacijos pradės aktyviai naudoti video savo darbuotojų mokymams? Kada pamatysime vaizdo medžiagą išdėstytą klientų aptarnavimo standartą, -darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijas, darbo priemonių ar įrankių pristatymus? Kada darbuotojų įtraukimui padidinti bus pradėtos naudoti skaitmenizuotos geimifikacijos priemonės?

Nuo 2016-ųjų vis dažniau. Nes technologijos, tendencijos ir mūsų darbuotojai nesnaudžia. Su tokiu nusiteikimu ir pasitikime iššūkių ir galimybių kupinus darbo metus!


Straipsnio autorius: Person Premier ekspertas Tomas Staniulis

 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas