6 savybės, arba kaip pasirinkti „super“ mokymų vadovą?
2018 rugpjūčio 6
Kas „slepiasi“ už žodžio networking?
Kas „slepiasi“ už žodžio networking?
2018 rugpjūčio 6
Naujas požiūris į metinius pokalbius

Naujas požiūris į metinius pokalbius

 

Atėjo metų pradžia, periodas, kai įmonės ir vėl aptarinės praėjusių metų rezultatus ir spręs, kokie prioritetiniai tikslai bus keliami šiems verslo metams.

Didelė dalis Lietuvos įmonių jau supranta, kodėl reikia reguliaraus veiklos vertinimo. Dėl to reguliariai organizuoja metinius pokalbius su darbuotojais, matuoja ir skaičiuoja tikslų pasiekimo procentą ir daugelį kitų rodiklių. Tapo įprasta sausio-vasario mėnesiais organizuoti metinio veiklos aptarimo įgūdžių lavinimo seminarus vadovams.

Deja, dažnai būna taip, kad kai išmoksti vieno, pasirodo, kad jau reikia kito. Gyvenimo ir darbo tempas liepia mokytis greitai. Remiantis žmogiškųjų išteklių valdymo pasaulinėmis tendencijomis, norėčiau pateikti keletą svarbių akcentų apie metinius pokalbius ir paskatinti naujai pažiūrėti į tradicinį pokalbio su darbuotoju procesą.

Rezultatų vertinimas v.s. įsipareigojimo didinimas

Tradiciškai metinio veiklos vertinimo tikslas yra – aptarti praėjusių metų rezultatus ir pasiektus tikslus, o taip pat – susitarti, kokių tikslų darbuotojas sieks naujais verslo metais. Taip pat aptariami darbutojo atlygio ir karjeros lūkesčiai, bei jo kompetencija. Trumpai tariant, tikslas – vertinimas.

Nors seminaruose nuolat kalbama apie tai, kad pokalbis turi būti motyvuojantis, atviras ir geranoriškas, kodėl neretai ir vadovai, ir pavaldiniai į šiuos pokalbius žiūri gana formaliai? Atsakymas paprastas – todėl, kad tradicinių pokalbių fokusas yra vertinimaskuris dažnai dar turi ir skaitmeninę išraišką. O tai sukelia stresą, baimę, pats vertinimas yra subjektyvus, dažnai sudėtinga atsižvelgti į visus niuansus, arba – atvirkščiai – sudaroma terpė neteisingoms interpretacijoms, nuolaidžiavimams arba dviprasmiškoms sankcijoms.

O koks tuomet turėtų būti akcentas, jei ne įvertinti? Atsakymas – įgalinti, didinti įsipareigojimą, auginti įsitraukimo jausmą. Naujausiose apžvalgose ir studijose pasaulio personalo valdymo profesionalai kalba apie metinio veiklos vertinimo proceso transformaciją. Pamažu keičiasi turinio akcentai, daugiau dėmesio skiriama ne konkrečių rodiklių pasiekimo matavimui, o darbuotojo įsitraukimui (involment) ir įsipareigojimui (engagement).

„Deloitte University Press“ apžvalgoje „Global Human Capital Trends 2014“ įvardina tris akcentus, kurie svarbūs žmogiškųjų išteklių valdyme:

  • Rodyk pavyzdį ir tobulink;
  • Pritrauk ir įpareigok;
  • Transformuok ir investuok.

Kodėl pradedame kalbėti apie tai, kad metinių pokalbių pagrindinis tikslas – ne vertinimas, o įtraukimas? Todėl, kad kinta darbuotojų nuostatos, požiūris į darbdavį ir į save patį, keičiasi verslo aplinka. X ir Y kartų santykis – ne nauja tema. Ir jos negalime ignoruoti, nes su nauja darbuotojų karta ateina ir poreikis kitokiems vadybos metodams.

Metiniai pokalbiai, kurių metu suskaičiuojama, kiek ir ko pasiekėme, ir suranguoja mus į eilę pagal parodytus rezultatus – tampa vis mažiau prasmingesni. Tradiciniai metiniai pokalbiai neatitinka dabartinio darbuotojo lūkesčių, jie neįkvepia, nemotyvuoja, neformuoja darbuotojo šeimininkiško požiūrio. Šiandien metinis pokalbis turi būti nukreiptas ne į „darbuotojas žino, ką jam reikia padaryti“, o į „darbuotojas žino, koks jis turi būti“. Rezultatų skaičiavimo faktas svarbus, tačiau ne jis turėtų tapti pagrindine metinio pokalbio ašimi.

Reziume: Metinį veiklos vertinimą pavadinkime Veiklos aptarimo pokalbiu, ir skirkime daug dėmesio darbuotojo asmenybei, siekiant auginti jo įsipareigojimą:

  • aptarkime jo stipriąsias puses ir kaip jam sekasi jas išnaudoti;
  • išklausykime jo nuomonę apie jo indėlį į organizaciją ir išsakykime, kaip tai matome patys;
  • pasidomėkime darbuotojo vertybėmis ir kaip jos dera su įmonės vertybėmis;
  • aptarkime, kaip darbuotojui sekasi atlikti savo fukcijas, išklausykime visus komentarus, kurių jis tikrai turi daug;
  • pasikalbėkime su darbuotoju apie jo ateitį, jo lūkesčius, ir susitarkime, ką jis turi padaryti.
Keičiasi vadovo kompetencijų krepšelis

Akivaizdu, kad pasikeitus metinio veiklos vertinimo fokusui, šiek tiek turi transformuotis ir pats procesas bei metodai. Verta kalbėti ir apie vadovų kompetencijas, kurios lems, kad tokie metiniai pokalbiai taptų vertingi, efektyvūs ir nukreipiantys.

Josh Bersin‘as tyrimų studijoje „Prediction for 2015: Redesigning the Organization for a Rapidly Changing World“ (2015) rašo, kad įmonės privalo išplėsti savo viziją, mąstyti holistiškai ir laikytis nuostatos, kad pagrindinis žmogiškųjų išteklių valdymo fokusas – talentų valdymas. 2015 metais reikia naujai pažvelgti į šią sistemą – ieškoti integruotų sprendimų, kurie pasiekia specifinius verslo rezultatus.

Tradiciškai iš vadovų buvo tikimasi, kad metinio pokalbio metu jie bus konstruktyvūs, objektyvūs, teisingi, dar geranoriški, pozityvūs, mokėtų klausytis, aškiai argumentuotų nuomonę. Šiandien transformuotame metiniame pokalbyje reikia tokių vadovo kompetencijų, kaip mokėjimas išklausyti ir diskutuoti (ne tik klausytis), gebėjimas nukreipti, valdyti sudėtingas situacijas (ir sudėtingas asmenybes), holistinis mąstymas, lankstumas ir pasitikėjimas. Iš vadovo tikimasi lyderystės, orientacijos ne tik į rezultatą, bet ir procesą (tai labai sunku mūsų vadovams), mokėjimo atpažinti talentus ir juos vystyti, todėl tampa svarbūs koučerio įgūdžiai. Vadovai turi išmokti pereiti nuo požiūrio „stumk“ prie pozicijos „trauk“.

Reziume: XXI a. lyderystė jau yra kitokia. Ji įgavusi naujų spalvų ir akcentų. Norint, kad metiniai pokalbiai būtų tokie, po kurių darbuotojai jaustųsi įsipareigoję dalyvauti siekiant įmonės tikslų, kad jie būtų suinteresuoti daryti savo darbą kuo geriau ir dar prisiimti naujų įsipareigojimų, įmonė turi rūpinti, kad jos vadovai turėtų šias kompetencijas:

  •  būtų lyderiais, rodantys asmeninį pavyzdį;
  • mąstytų holistiškai;
  • kiekvieno darbuotojo asmenyje matytų ne „darbo jėgą“, o partnerį, kuris turi savo vertingą nuomonę;
  • mokėtų išklausyti ir diskutuoti, duodi galimybę pavaldiniui veikti pagal savo sprendimus ir leisti klysti;
  • būtų mentorius, mokytojas, koučeris, ieškotų ir ugdytų talentus (ne „vertintojas“);
  • mokėtų uždegti, įtraukti, nukreipti.
Ir pabaigai

Jūs jau supratote, kad tai, kas pasakyta, galioja ne tik metinių pokalbių procesui. Tai turi tapti nuolatine veikla, požiūriu, tai – organizacijos kultūros kūrimo pagrindas. Vis tik metinis veiklos vertinimas (arba kitaip – metinis veiklos aptarimo pokalbis) gali būti puiki proga peržiūrėti metinių pokalbių turinį, akcentus ir jau šiemet startuoti su transformuotu požiūriu į metinį pokalbį. Laiko dar yra!

 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas