Vadovavimas
Vadovavimas žmonėms: kodėl jiems patinka klausyti istorijų?
2018 rugpjūčio 12
Motyvacija
Motyvacija: kaip organizacinė kultūra didina darbuotojų įsitraukimą?
2018 vasario 22
Organizacinė kultūra

Organizacinė kultūra

 

K as yra geras vadovas? Tas generolas, kuris siunčia žmones į mūšį, ir tikisi iš jų milžiniško pasiaukojimo, ar tas žynys, kuris įkvepia komandą kovai? Vizionieriškas strategas ar sumanus taktikas? Dvaro valdytojas ar genties šamanas?

Šie klausimai dažnai neduoda ramybės ir patyrusiam vadovui, ir pirmąkart į mokymų vadovams lauką patekusiam naujokui.

Visi esame vieno avilio bitės, ir, regis, tiek daug žinome apie emocinį intelektą, situacinę, transformacinę ar transakcinę lyderystę, tačiau panašu, kad užmirštame apie vieną visiems suprantamą faktą: esame kilę iš gentinių bendruomenių, gyvename gentyse, ir vadovaujamės gentine lyderyste.

Gentinė lyderystė – kaip vadovavimo modelis

Rašydami savo populiarųjį bestselerį „Gentinė lyderystė“ („Tribal leadership“, Dave Logan, John King & Halee Fischer-Wright), autoriai atliko milžinišką studiją – ištyrė daugiau kaip 24 tūkst. žmonių 24 skirtingose organizacijose.

Jų atradimas – genties apibrėžimas organizacinėje kultūroje, – virto pokyčių banga, kurią lydėjo tarsi grybai dygstantys „TED talks“ pranešimai, gražios prezentacijos, įkvepiančios motyvacinės kalbos. (Visai gali būti, kad ir jūsų vadovas kažkada korporaciniame susitikime yra užsiminęs apie gentį ar gentinę kultūrą).

Iš esmės – gentis tai maždaug 20~150 žmonių grupė, kurie pažįsta vienas kitą ir galėtų familiariai pasisveikinti, jei pamatytų einant gatvėje: „Labukas!“ Kaip teigia autoriai, gentys organizacijose atlieka pagrindinį darbą, tačiau jos susiformuoja ne dėl paties darbo pobūdžio. Iš esmės gentys yra pagrindiniai blokai, iš kurių susideda žmogiškoji bendruomenė, komandos, organizacijos ir jų lyderiai.

Galima paklausti: „Galbūt personalo vadovams išties paprasčiau žiūrėti į savo organizaciją kaip į atskiras gentis?“ Kiek tenka su jais bendrauti, tenka pripažinti, taip, paprasčiau.

Pristatysiu mūsų pardavėjams, sulauksim grįžtamojo ryšio ir tuomet startuosim“, – sako personalo vadovė, svarstydama pardavimų mokymų turinį. „Na, jie žinote, darbininkai, jų problemos paprastesnės“, – porina gamyklos žmogiškųjų išteklių valdymo specialistė. „Mūsų vadovų korpusas labai stiprus, paprovokuokite juos, iššaukite diskusiją, tegul išsišneka“, – rekomenduoja banko HR partneris.

Kas išskiria vieną gentį iš kitų? Visų pirma, aiški ideologija ir mitologija, kuri atspindi, kaip genties nariai gali maksimizuoti save santykyje su organizacija. Antra, ritualai, ceremonijos ir apeigos, kurių metu primenama ideologija ir mitologija, o taip pat – formuojamas kiekvieno genties nario individualus santykis su vertybėmis. Trečia, savita kalba, žargonas, kalbos kodas, kurį per pusę sudaro profesinė terminija ir genties socialinių santykių atspindžiai. Ketvirta, specialūs simboliai, kurie gali būti ir darbo įrankiai, aplinka, apranga, specialios dovanos ar atributai, reikalingi atspindėti mito-ideologines idėjas organizacijos kultūroje.

5 gentinės organizacijos lygmenys

Pirmieji organizacinę kultūrą išsamiai aprašę dr. Geert‘as Hofstede ir dr. Edgar Shein turbūt turėtų pripažinti, kad iš esmės jų modeliai buvo labiau deskriptyvūs, aprašomieji. Vėliau, aibė mokslininkų organizacijų kultūrai taikė metaforiškus organizacinių kultūrų simbolius (pvz., Tvirtovė, Turgus; Akademija; Voratinklis), tačiau pastarieji buvo statiški.

Tuo tarpu, nors ir nemažai kritikos susilaukę, gentinės lyderystės koncepcijos kūrėjai, pabrėžė savo modelio organiką ir dinamiškumą. Esą žmonės yra socialiniai gyvūnai, todėl kiekvieną gentį, genčių sąjungą, genčių tarybą ar sandraugą, sudaro penki skirtingi gentainių lygmenys, junginiai, kurie nuolat migruoja. Vidinė komunikacija tarp jų sukasi tarsi Rubiko kubas, ir dėl to genties nariai vieni kitiems daro didelę įtaką:

  1. „Gyvenimas užknisa“ Pasak tyrėjų, šiame lygmenyje paprastai būna iki 2 proc. gentainių. Tai yra genties atstumtieji ir nepritapėliai. Jie turi ekstremalų neigiamą požiūrį į gyvenimą, neretai užima partizaninę poziciją, linkę telkti aplink save silpnesnius pasekėjus.
  2. „Mano gyvenimas užknisa“ Tyrimų duomenimis, šiame lygmenyje yra iki 25 proc. genties narių. Tai yra genties apatiškiausia, pasyviausia ir labiausiai besiskundžianti genties dalis. Jie turi pasyvų požiūrį į pokyčius, nelinkę įsitraukti į komunikaciją, nemoka ar nenori kovoti dėl resursų, todėl neretai užima aukos poziciją.
  3. „Aš fainas, jūs – ne!“ Idealiu atveju, gentyje gali būti iki 49 proc. tokių gentainių. Tai yra kariai, juose slypi genties pasididžiavimas už rezultatą. Jie turi aktyvų požiūrį į pokyčius gyvenime, dega už asmeninius pasiekimus, tačiau jaučia didėjantį vienišumą, atskirtį, ir renkasi konkurencinę poziciją lyginant su kitais genties nariais.
  4. „Mes visi faini!” Tokių gentainių skaičius būna apie 22 procentus. Tai yra genties diplomatai, vertybių ambasadoriai, mokytojai – genties garbė ir komandos dvasia. Jie turi pozityvų požiūrį į genties narius, dega už genties pasiekimus, todėl skleidžia gerą atmosferą ir indoktrinuoja kitus gentainius.
  5. „Gyvenimas fainas!” Tai yra genties ideologai, mitų kūrėjai, šamanai ir rastamanai, tokių gentainių skaičius taip pat neviršija 2 procentų. Tai yra inovatoriai ir kūrėjai, realizuojantys savo potencialą, kuriantys naujas idėjas, mitus, produktus, paslaugas ir personalo valdymo sprendimus. Jie turi pozityvų požiūrį į gyvenimą, aplinką, bendruomenę, gentį, sugeba ją įkvėpti pergalei ir paguosti po pralaimėjimo.

Kaip kurti gentinę organizaciją?

Taigi, o dabar turbūt įdomiausia tampa, kaip gi pasitelkti gentinę lyderystę keičiant savo organizacijos kultūrą. Visiems vadovams, personalo vadovams ir žmogiškųjų išteklių valdymo specialistams svarbiausia, turbūt, visų pirma, pabandyti identifikuoti, kiek ir kokių gentainių šiuo metu turime savo gentyje, t.y. savo organizacijoje.

O vėliau – žengti pirmąjį žingsnį pačiam (bent jau į ketvirtą lygmenį) ir, pasinaudojus žemiau pateiktais patarimais, paskatinti savo gentainius migruoti į vieną ar kitą lygmenį.

Migracija iš 1 lygmens į 2 lygmenį

Jeigu įtariate, kad jūsų organizacijos kultūra sparčiai augina atstumtųjų ir nepritapėlių skačių, atsakykite į klausimą: „Kodėl?“ Į nuskriaustuosius ir pažemintuosius gentyje dažniausiai patenka tie, kurie neišlaiko vyriškumo išbandymo, po stiprių konfliktų ar nesėkmių. Dažniausias jų nusiskundimas yra asmeninis saugumas. Svarbiausias uždavinys – įtraukti juos į paprastesnes veiklas, kurios skatina bendravimą ir bendradarbiavimą.

Siektina mitokūra: „Norime kalbėtis apie problemas“. Galimos ritualų formos – komandos formavimo renginiai, motyvacinės sesijos, profesiniai mokymai, komunikacijos mokymai, reguliarūs susirinkimai, konfliktų sprendimo popietės. Simboliai: nauji darbo įrankiai, įvairios darbo aplinkos gerinimo priemonės: įranga, apranga, darbą lengvinančios IT sistemos, įvairūs poezinės komunikacijos atributai, sporto ir meno terapija.

Lyderystės strategija: „Skaldyk ir valdyk“. Organizacinių ritualų metu genties lyderis viešai oponuoja rezistuojančiam lyderiui ir partizaninei ideologijai, kviesdamas dialogo būdu užmiršti senuosius mitus ir žengti į kitą lygmenį.

Migracija iš 2 lygmens į 3 lygmenį

Jeigu jūsų organizacijos kultūra išgyvena pasyvumo krizę ir tylios rezignacijos krizę, vadinasi aukos virusas plinta itin sparčiai ir silpnina gentį. 2 lygmens žodyne dominuoja mito-frazės: „viską jau darėme, atsibodo“, „tą kartą nepavyko, nepavyks ir dabar“, „jojo, girdėjom jau“, „viskas čia tuščios pasakos“. Pagrindinis nusiskundimas – vadovybė (e.g. „žuvis pūva nuo galvos“). Šis lygmuo mažai produktyvus, todėl svarbiausias uždavinys – užtikrinti šio lygmens veiklos efektyvumą.

Siektina mitokūra: „Sprendžiame problemas dabar“. Galimos ritualų formos – tikslų nustatymo sesijos, kompleksinio problemų sprendimo, grįžtamojo ryšio mokymai, 3 lygmens mentorystės programos, iniciacijos, įšventinimai, trumpai tariant, visa, kas padeda stiprinti tarpasmeninius santykius ir priklausymo organizuotai genčiai jausmą. Simboliai – be visų išvardintų, grįžtamojo ryšio anketos, 360º tyrimai, sertifikatai, diplomai, profesinės dovanos, etc.

Lyderystės strategija: „Organizuok triadas“. Pradėk nuo triados kiekvienos naujos užduoties metu – tegul genties nariai imasi iššūkio trise: išminčius, karys ir resursų valdytojas. Trečiasis (aktyvusis) genties lygmuo pasyviojo (antrojo) skiriasi tuo, kad pradeda orientuotis ne tik į tarpusavio, bet ir grupės santykius. Įpareigok kiekvieną triados narį nešti atsakomybę ne tik už savo tarpasmeninius, bet ir už kitų dviejų gentainių tarpusavio santykius. Organizacinių ritualų metu genties lyderis pabrėžia genties narių atsakomybę vienas už kitą.

Migracija iš 3 lygmens į 4 lygmenį

Trečiasis (aktyvusis) genties lygmuo nuo ketvirtojo (genties garbė), skiriasi tuo, kad aktyvieji yra kariai, kovojantys dėl individualios sėkmės, asmeninių pasiekimų, tačiau dėl to dažnai patiriantys konkurenciją ir vienišumą. 3 lygmens žodyne dominuoja mito-frazės: „trūksta laiko“, „nėra resursų“, „trūksta žmonių“, „trūksta kompetencijų“, dažniausiai jie skundžiasi „nemokšomis“, neatsidavusiais gentainiais ir tais, kurie nepritaria jų nuomonei. Šis genties lygmuo labai konfliktiškas, todėl svarbiausias uždavinys – skatinti juos dalintis.

Siektina mitokūra: „Kuriame stabilią partnerystę“. Galimos ritualų formos: pakylėjimai ir įšventinimai, pagerbimai, apdovanojimai, kūrybiškumo mokymai, strateginės sesijos, vadovavimo mokymai, inovacijų grupės, problemų sprendimo popietės, įrankių, priemonių, patirčių, geriausių atvejų dalybos, koučingo programos, komplimentai, panegirika, laudacijos. Simboliai – stilizuotos pagarbos raiškos, apdovanojimų ir pakėlimų ceremonijos, komandinės patirčių dovanos (e.g. komandos komandiruotė, baidarės, kartingai, boulingas), suasmeninti atributai (e.g. verslo dovanos, skiriamieji genties garbės ženklai, rašikliai, odinis krėslas, etc.).

Lyderystės strategija: „Konstruok triadų tinklus“. Tęstinis triadų organizavimas padeda kurti stabilų komunikacijos tinklą, kuris padeda genties lyderiui įgyti stabilumą. Ketvirtasis lygmuo „Mes esame faini!” orientuotas į komandos stiprinimą, todėl organizacinių ritualų metu genties lyderis sieka padidinti genties alkį (naujiems trofėjams, kovoms, iššūkiams), ir tuo pačiu metu kalba apie visų genties narių įtaką sėkmei.

Migracija iš 4 lygmens į 5 lygmenį

Sveikinu, jei pasiekėte šią vietą, vadinasi, jūs jau sukūrėte gentį! Gentinė lyderystė – tai yra išmintis, kaip suderinti galią ir resursus. Ligi šiol buvai genties kūrėjas, lyderis, įvykio centras, sistemos ašis, tačiau ateina metas atnaujinti genties ideologiją ir mitologiją. Nepražiopsok šio momento. Pagrindinis ketvirtojo lygmens nusiskundimas – trūksta bendradarbiaujančių genties narių, genties pasekėjų, kurie jungtųsi prie tinklo. Reikia sprogdinančio gyvsidabrio, svarbiausias uždavinys – katalizuoti naujas idėjas ir ugdyti lyderių atsakomybę už gentį.

Siektina mitokūra: „Kuriame ateitį“. Galimos ritualų formos: strateginės ir vertybių sesijos, genčių lyderių įšventinimų, pagerbimų ceremonijos, genčių kontaktų vakarai, kurių metu lyderiai skatinami telkti naujus pasekėjus, kurie tikėtų naujaisiais mitais ir ideologija.  Simboliai: vertybių totemai (e.g. plakatai, vėliavos, apranga, antsiuvai, ženklai), socialinės iniciatyvos, koučingo, gerovės programos (e.g. aplinkos, bendruomenės, visuomenės gerinimas).

Lyderystės strategija: „Formuok genčių sąjungas“. Organizaciniai ritualai iš esmės turi organizuoti pasekėjų triadas į gentis, o gentis – į genčių sąjungas, turinčias vertybinį pagrindą. Žyniai, šamanai ir rastamanai privalo turėti ne tik idėją, bet ir sveiko oportunizmo – viltį ir norą tą idėją įgyvendinti. Viltį visuomet sustiprina tikėjimas gentimi, kuri vadovaujasi vertybėmis. Taigi organizacinių ritualų metu lyderis kalba apie genties ateitį ir apie ateities genties lyderius, kurie ves gentainius į pergales.

Sveikas požiūris į organizacinę kultūrą

Apibendrinant, kai įsigilini į gentinės lyderystės modelį, staiga supranti, kad iš esmės gentis skiria jų ideologijos, mitų, ritualų ir simbolių turinys.

Štai čia ir grįžta metafora apie Rubiko kubą: genties lyderis retai kada turi galimybę vykdyti homogeninius ritualus (e.g. skirtą tik vienam migravimo lygiui). Dėl šios priežasties aukštesnio lygmens ritualuose gimsta ne tik nauji žyniai ar kariai, bet ir pasyvieji, bei atstumtieji.

 


Domina organizacijos kultūra ir vidinė komunikacija? Ieškote mokymų vadovams? Norite daugiau sužinoti apie gentinę lyderystę? Skambinkite „Person Premier“, tel. +370 5 264 7388, rašykite:




 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas