Projektų valdymas
Projektų valdymas: kaip sumedžioti mamutą?
2018 rugpjūčio 12
Komandos formavimas
Komandos formavimas: 5 priežastys, kodėl nefunkcionuoja komanda
2018 rugpjūčio 12
žmogiškųjų išteklių valdymas

Žmogiškųjų išteklių valdymas

 

Ž mogiškųjų išteklių valdymas – sritis, kuri pastaraisiais metais susidūrė su augančia iššūkių aibe. Maža to, kad pritraukti „X“ ir „Y“ kartų darbuotojus tampa vis sudėtingiau, juos išlaikyti, motyvuoti ir paskatinti abipusei sėkmei, tampa dvigubu ar net trigubu rūpesčiu.

Žinote, kas labiausiai neramina šių dienų šių dienų personalo vadovus ir žmogiškųjų išteklių valdymo specialistus? Štai Chip‘as Cutter‘is, žurnalistas, „Linkedin“ temų redaktorius, pagarsėjęs Jungtinėse Amerikos Valstijose 2017-aisiais straipsnių ciklu „Work in Progress“, pateikė daug diskusijų sukėlusią įžvalgą: „Darbuotojai tampa vaiduokliais, ir tai kompanijas veda iš proto!”

Iš „like“ ir „share“ skaičiaus tapo akivaizdu, kad adata pataikė į mūsų personalo ir komunikacijos specialistų burbulą. Išsprogdino kaip reikiant.

Skaičiuoklė personalo vadovui: kiek vaiduoklių yra jūsų įmonėje?

Provokaciją sukėlęs žurnalistas pateikė kiekvienam personalo vadovui košmarišką situaciją: atrodo, jau įvykdei atranką internetu, apklausei dešimt kandidatų, suderinai sąlygas, sutarei datą, laiką ir bonusus, o į pirmąją darbo dieną jūsų naujasis kandidatas, kuriam paaukojote šitiek laiko, ima ir neatvyksta.

„Ot kvailys!“ – galite suburbėti ir užversti šį puslapį. „Nesuderinot sąlygų tinkamai“, – pridurs antras. „Išdūrė jus! Kaip mažus vaikus! Nesuprantat? Taigi turėjo kitą pasiūlymą, aišku“, – nusijuoks trečias.

Visi jie bus teisus, tačiau JAV personalo atrankos specialistai jau muša pavojaus būgnus – pasirodo, ši tendencija auga geometrine progresija. Štai kai kurie personalo atrankos kompanijų vadovai teigia, kad šiandien apie 50 proc. potencialių darbuotojų į startines pozicijas neatvyksta net į pirmą darbo pokalbį, dėl kurio buvo susitarę telefonu.

Viena iš priežasčių – „Y“ kartos darbuotojai vis dažniau į darbo pokalbį žiūri kaip į „Tinder“ programėlę. Mano ir darbdavio lūkesčiai „matches“ – imu, kitu atveju – „skipinu“.

Pasirinkimas paprastas: „širdutė“ ar „kryžiukas“. Ir šiuo metu aš renkuosi iš 10 ar 100 skirtingų darbdavių, o mane stebi 100 – 300 potencialių kontaktų.

Globalizacija, darbo rinkos liberalėjimas ir žmogiškųjų santykių reliatyvumas jau nebėra ateityje, o nūdienos iliustracijos to, kas vyksta aplink mus. Jau ir Lietuvos personalo vadovai pasakoja, kad vaiduokliai vaidenasi viename darbo pokalbyje, kitame, trečiame, ir niekur ilgai neužsibūna. Net jeigu jums ir pavyksta įdarbinti vaiduoklį, jo darbas neužtrunka: „nesutapo lūkesčiai“, „jaučiausi neįvertintas“, „neatrandu savęs“.

Mes turbūt nepastebime, bet žodis „vaidentis“ praktiškai įsitvirtino jaunosios kartos žodyne. Atkreipkite dėmesį – į darbą jis eina pasivaidenti, ne dirbti, siekti tikslų ar idėjų. „Viskas, čiau! Lekiu, turiu popiet pasivaidenti darbe“, – šūkteli barzdotas hipsteris, nusiimdamas „wakeboard‘ą“ ir sukdamas savo automobilio link.

„Varau pasivaidensiu klientui, senokai matėmės“, – gerdamas kavą sako pardavimų vadovas.

„Einu dviem savaitėm atostogų. Po to dar savaitę pasivaidensiu darbe, ir – atia, darbeli, dviems metelems!” – giriasi „Y“ kartos nėštukė.

„O tu ar pasivaidensi susirinkime?“ – brūkšteli SMS kolegai. Nei jo kam reikia. Brūkšteli šiaip, iš įpročio, kažko mažoka žmonių šiandien.

Juk vaiduokliais lygiai taip pat vadinami ir neįsitraukę darbuotojai. Ar suskaičiavote, kiek tokių yra jūsų organizacijose, gerbiamieji žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai? Pastarųjų metų tyrimų duomenys rodo, kad įsitraukimas Lietuvos organizacijose pamažu pasiekė 50 proc. (ankstesniais metais svyravo tarp 46-48 proc.), tačiau net ir toks augimas nėra pakankamas.

„Neįsitraukę darbuotojai pamažu virsta vaiduokliais“, – tokį perspėjimą galima išgirsti iš ateities. Ir prisiminti visus neatsakytus elektroninio pašto laiškus, tylą susirinkimuose, stringančias vidines iniciatyvas… Jokio atsakymo į personalo vadovo laiškus – irgi yra atsakymas: „mes nenorim“, „nežinom“, „nereikia“, ar vis tik – „planuoju vaidentis kažkur kitur?“

8 #tagai, kurie taps kelrodžiais žmogiškųjų išteklių valdymo specialistams

Kaip teigia Britų mokslininkas dr. Christopher‘is Steed‘as, knygos „Gudri lyderystė – Išmintinga lyderystė“ („Smart Leadership – Wise Leadership“, 2017) autorius, nepaisant visų blogų dalykų, geriausias dalykas yra tai, kad per pastaruosius keletą metų profesionaliai veikdami organizacijų personalo vadovai jau nutiesė tvirtus ryšius tarp žmogiškosios vertės ir ekonominės vertės. Tarp darbuotojų ir kapitalo.

Britų konsultacinė įmonė, „Best Companies Guide“ kasmet tiria daugiau kaip 500 tūkst. darbuotojų ir 2 tūkst. organizacijų Jungtinėje karalystėje. Tyrėjai siekia išsiaiškinti koreliaciją tarp darbuotojų įsitraukimo rodiklių ir organizacijos vertės bei pelno augimo. Pasirodo, kad geriausius finansinius rezultatus rodančiose organizacijose dirba iki 92 proc. įsitraukusių darbuotojų, kai tuo tarpu nacionalinis vidurkis vos viršija 33 procentus.

Daugiametė statistika liudija, kad yra 8 pagrindiniai faktoriai, kurie lemia darbuotojų įsitraukimą. Specialiai, personalo vadovams, užrašysim dabar tarp jaunimo populiariais #hashtag’ais – galvokime apie „Y“ kartą!

  1. #Lyderystė. Uždeganti idėja, įkvepiantis valdymas, išmintingi sprendimai. Jeigu tai atsispindi žmogiškųjų išteklių valdymo sprendimuose, tai lemia laimingas ir produktyvias komandas.
  1. #ManoKompanija. Kiek čia dirbantys žmonės vertina savo kompaniją, kiek jie didžiuojasi atstovaudami savo prekės ženklą, ar jaučiasi bent truputį savininkais – galinčiais priimti lemiančius sprendimus.
  1. #ManoAugimas. Kiek čia dirbantis žmogus jaučia iššūkį ir malonumą dirbti, ar jo motyvacija yra uždirbti, ar tobulėti? Kiek Vadovai gerbia jį kaip užduočių vykdytoją ir profesionalą?
  1. #ManoVadovas. Kaip bene prieš 10 metų rašė emocinio intelekto pradininkas Daniel’is Goleman’as, žmonės ateina dirbti į organizacijas, o palieka vadovus. Santykis su tiesioginiu vadovu turbūt yra vienas iš pačių svarbiausių faktorių, lemiančių įsitraukimą. Ar moku jį užtikrinti?
  1. #ManoKomanda. Komandos dvasia skatina produktyvumą. Reikalingi personalo valdymo sprendimai, kurie užtikrintų sisteminį komandos dvasios palaikymą (pvz., ritualai, šventės ir ceremonijos, simboliai, mitologija, etc.)
  1. #AbipusėNauda. Darbuotojų motyvacijos sistema, atlyginimas, bonusai, laisvas grafikas (Y kartos požiūris), darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra. X kartos, o nuo dabar – ir Y kartos atstovai jau moka apsiskaičiuoti savo investicijos į darbdavį dydį. Jie tikisi fair-deal’o.
  1. #ManoGerovė. Stresas darbe, spaudimas ir viršvalandžių kultūra. Darbo vieta, stalas, įrankiai, nors kartais ir suvokiama, kaip gerovės higiena, apie kiekvieną žmogų reikia galvoti individualiai.
  1. #ManoPrasmė. Psichologai teigia, kad „Y“ karta vadovaujasi „grąžinti verta“ tendencija, jie suvokia prasmę kaip investiciją į žmones, bendruomenę, visuomenę, pilietiškumą, o ir „X kartai“ svarbu laisvė, toleranciją, pagalba artimam.

Aksioma paprasta: kai žmogus įsitraukęs, jis jaučia esąs susijęs su kitais žmonėmis, ir dėl to nenori būti tiesiog vaiduokliu. Jis supranta, kad siekia ne savo, o organizacijos tikslų. O tuomet pajunta ir komandinio žaidimo malonumą, ir racionalumą būti svarbios veiklos dalimi.

Pabaigai – ką daryti su #tag’ais? Išsirinkite labiausiai patinkantį ir įkurkite tokiu pavadinimu kanalą savo įmonės vidinėje komunikacijoje. Pradėkite diskusiją su kolegomis Simon‘o Sinek‘o pavyzdžiu: „Start with why“ – kodėl mums to reikia mūsų organizacijoje? Įtraukite juos. Ir stebėkite, kaip viskas pradės keistis.

 


Domina žmogiškųjų išteklių valdymas? Reikalingos personalo valdymo konsultacijos? Domina mokymai vadovams?  Skambinkite „Person Premier“, tel. +370 5 264 7388, rašykite:




 

Parašykite komentarą

El. pašto adresas nebus skelbiamas. Būtini laukeliai pažymėti *

Registracija
Prenumeruokite naujienas!

Norite pirmieji gauti:

Įveskite savo el. pašto adresą ir užsisakykite mūsų naujienlaiškį:

Naujienlaiškių užsakymas